Attirer et à retenir les talents grâce à la transparence salariale ?
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La transparence salariale est un des sujets phares de 2026 et en passe de devenir un facteur de différenciation clé pour les employeurs. Lors de leur récente présentation à Crossroads 2025, Lore Vanhaute et Kathleen Bracke de l'équipe juridique en charge de l'emploi et de la sécurité sociale chez BDO ont fait part de leurs idées sur la prochaine directive de l'UE sur la transparence salariale, les étapes pratiques de mise en œuvre et les raisons pour lesquelles les entreprises qui adoptent la transparence sont mieux placées pour attirer, fidéliser et responsabiliser les employés.
L'importance de la transparence salariale
Malgré des décennies de législation sur l'égalité salariale, un important l'écart salarial entre hommes et femmes persiste. En Belgique, l'écart varie de 0,7 % à près de 5 %, selon la méthode de mesure. En Europe, l'écart est en moyenne de 12 %.
"Sans transparence, l'écart salarial reste caché», explique Lore. « Cette directive vise à donner aux employés le pouvoir de diriger en matière de rémunération équitable, en veillant à ce que le travail soit reconnu de manière égale, quel que soit leur genre. »
Pour les responsables des ressources humaines et de la flotte, il ne s'agit pas simplement d'un problème de conformité, c'est l'occasion de établir un climat de confiance au sein des équipes et créez un réputation d'employeur équitable, ce qui a un impact direct sur le recrutement et la rétention.
Comprendre la directive : points clés pour les employeurs
Kathleen Bracke a souligné que la directive, efficace 7 juin 2026 en Belgique, s'applique de manière générale :
- Étendue de rémunération : Comprend tous les avantages en espèces et en nature : salaire, primes, heures supplémentaires, indemnités, pensions et primes de fin d'année. Même les pensions affichent un Écart de 25 % entre hommes et femmes.
- Droits relatifs à l'information : Les employés et les candidats peuvent accéder à des informations sur les niveaux de rémunération et les structures salariales. Il est important que les employeurs Impossible de demander l'historique des salaires de la part des candidats.
- Exigences en matière de rapports : Les entreprises de plus de 100 employés doivent signaler les écarts de rémunération, tandis que celles de plus de 150 personnes doivent faire face à des rapports plus détaillés. Les représentants du personnel joueront un rôle plus important dans la validation des structures salariales.
« Une rémunération équitable ne consiste pas à payer le même montant à tout le monde. Il s'agit de prendre des décisions justes sur la base de critères objectifs », a noté Lore.
Étapes pour mettre en place la transparence salariale efficacement
- Cartographier et classer les structures salariales : Définissez clairement les catégories d'emplois et les niveaux de rémunération pour éviter toute ambiguïté.
- Collectez et analysez les données : Recueillez des données historiques sur les salaires, les primes et les avantages sociaux pour identifier les écarts.
- Former les dirigeants et les gestionnaires : Assurez-vous que les décideurs comprennent les critères de rémunération objectifs et donnent l'exemple.
- Communiquez ouvertement : Partagez les politiques salariales avec les employés et offrez des canaux de feedback.
- Tirez parti de la technologie : Utilisez les systèmes RH pour automatiser la collecte de données, surveiller les écarts salariaux et générer des rapports de manière efficace.
« Commencez par une révision des salaires dès aujourd'hui pour voir si des employés sont payés injustement. Vous avez encore le temps d'ajuster les politiques avant l'entrée en vigueur de la directive », conseille Kathleen.
Transparence salariale et budgets de mobilité
Un aperçu intéressant pour les responsables des ressources humaines et de la flotte est le synergie entre la transparence salariale et les budgets de mobilité. À partir de 2026, les budgets de mobilité seront obligatoires pour les employés ayant droit à une voiture de société. Les deux concepts donner aux employés les moyens de faire des choix concernant leur rémunération, créant un approche flexible, transparente et centrée sur les employés.
« Prenez les deux concepts et commencez à les mettre en œuvre ensemble. Ils défendent l'autonomisation des employés », a souligné Lore. En alignant les budgets de mobilité sur la transparence salariale, les entreprises peuvent éviter les doubles déclarations, simplifier les processus et renforcer la confiance des employés.
Une opportunité stratégique
La mise en œuvre de la transparence salariale ne se limite pas à la conformité légale. Cela crée une culture de équité, flexibilité et confiance, ce qui rend votre organisation plus attrayante pour meilleurs talents. Des systèmes de rémunération transparents, associés à des solutions de mobilité modernes, favorisent une stratégie de rémunération globale, en offrant à la fois clarté et choix aux employés.
« Une rémunération équitable renforce la confiance entre les employés et les employeurs, et les employés qui se sentent traités équitablement ont plus de chances de rester et de contribuer positivement à votre entreprise », a conclu Kathleen.
Points à retenir
- Commencer cartographier dès maintenant les structures salariales et les budgets de mobilité.
- Éduquer les gestionnaires sur des critères de rémunération équitable.
- Exploitez la technologie pour analyser efficacement les écarts salariaux.
- Traitez la transparence comme outil stratégique pour attirer et retenir les talents, et pas seulement une obligation de conformité.
Les entreprises qui adoptent cette approche dès maintenant seront en avance sur la courbe, en faisant preuve d'équité, de flexibilité et d'autonomisation, tout en se positionnant comme des employeurs de choix sur un marché concurrentiel.