Maintenir une politique budgétaire de mobilité équitable pour les employés à temps partiel

L'instauration du budget mobilité en entreprise est censée rendre la vie des employés plus facile (et plus douce ?). Plus de liberté pour les employés, moins de voitures sur les routes et une façon plus écologique de se déplacer, dans un société où les trajets domicile-travail ne sont plus les mêmes pour tout le monde. Avec la mise en place obligatoire du budget de mobilité en 2026, de nouvelles questions apparaissent :

• Qu'en est-il des travailleurs à temps partiel ? Comment adapter la politique pour que le budget mobilité reste juste et correct ?
• Les employés à temps partiel bénéficient-ils du même budget mobilité ? Devrait-il être réduit ?
• Et comment prendre ces décisions sans ouvrir la porte à un nombre infini d'exceptions et à des conversations malaisantes ?

Tout cela doit être mûrement réfléchi, mais ce n'est pas pour autant compliqué.

La vraie question derrière budget mobilité et temps partiel

Techniquement, le budget mobilité n'es pas lis aux heures de travail et est basé sur la valeur de référence du coût total de possession (TCO)). Cela donne aux entreprises la possibilité de définir leur propre approche. Mais de nombreux employés accordent une valeur émotionnelle à leurs avantages, raison pour laquelle l'équité est importante.

Lorsqu'une personne travaillant quatre jours par semaine reçoit exactement le même budget mobilité qu'un collègue à temps plein occupant le même poste, des questions se posent. Ce n'est pas une question de légalité, mais plutôt une question de sentiment d'injustice et d'iniquité. Ce n'est donc pas obligatoire, mais certains employeurs choisissent d'ajuster le budget mobilité en fonction du pourcentage d'emploi afin de s'aligner sur la façon dont les employés ressentent l'équité au travail.

L'approche du prorata

L'utilisation du calcul au prorata est facile à expliquer, facile à défendre et à appliquer à grande échelle. Si un poste est assorti d'un certain budget mobilité, ce budget évoluera en fonction du contrat : une personne travaillant à 80 % reçoit 80 % du montant de référence.

Par exemple :

Prenons l'exemple de deux employés ayant le même rôle et la même ancienneté :

• L'un travaille à plein temps, l'autre quatre jours par semaine. Le poste s'accompagne d'un coût total de possession (TCO) de 680€ par mois.
• Conformément à une politique de prorata claire, l'employé à temps plein reçoit la totalité des 680 euros, tandis que l'employé à temps partiel travaillant à 80 % reçoit 544 euros.

Il crée également un cadre clair pour l'avenir. En cas de modification des horaires de travail (temporaire ou permanente), le budget mobilité s'adapte également. La cohérence permet de maintenir la crédibilité des politiques et le sentiment d'équité entre employés au fil du temps.

Quid des contributions personnelles ?

Votre employé a déjà payé un supplément pour un choix ou un usage de voiture spécifique (e.g lors du choix d'une option plus onéreuse que celle prévue dans la police d'assurance automobile) ? Cet argent ne devrait pas augmenter le budget mobilité par la suite, et devrait être déduit du TCO. Cette nuance est souvent négligée. Le budget doit refléter ce que l'employeur a réellement financé, et non le coût total du mode de vie choisi par l'employé à ce moment-là.

Une contribution personnelle peut prendre la forme suivante :

• un paiement unique,
• une retenue mensuelle sur le salaire net,
• une contribution personnelle aux frais de carburant ou d'électricité (payée par carte personnelle).

Ce détail peut sembler mineur, mais il fait une grande différence en termes de perception de l'équité. Surtout lorsque les employés commencent à comparer.

Équitable ne veut pas toujours dire égal

Confondre « équitable » et « égal » est l'une des plus grandes erreurs commises lors de la conception d'une politique de mobilité.

Il est important de partir du même point de référence pour des rôles similaires, puis de procéder à des ajustements objectifs là où cela s'avère judicieux (comme le pourcentage d'emploi mentionné). Cela permet aux employés à temps plein et à temps partiel d'être traités de manière uniforme. De plus, si la logique est claire et transparente, les employés accepteront le résultat plus facilement.

Rédigez une politique claire

La plupart des problèmes liés au budget mobilité sont dus à une mauvaise communication et à un manque de transparence, ce qui entraîne les employés à soumettre des hypothèses.

Un employé se souvient comment ça a fonctionné « la dernière fois ». Un collègue a entendu quelque chose de légèrement différent. Cela peut rapidement entrainer des bruits de couloirs et les RH à devoir expliquer des décisions qui n'ont jamais été clairement définies au départ. Mais alors, que doit inclure cette politique ?

Une politique budgétaire de mobilité bien structurée devrait au moins inclure :

• La définition du budget mobilité
• Vos règles pour les employés à temps partiel et vos calculs (par exemple, au prorata)
• Définition des contributions personnelles et de leurs déductions potentielles
• Équité et égalité de traitement
• Indexation et promotions
• Gestion et suivi du budget

Le fait de définir clairement les règles relatives à votre budget mobilité et de le faire en toute transparence dans la politique et les autres communications internes, modifie la dynamique. Vous avez besoin d'aide pour commencer à rédiger le vôtre ? Téléchargez notre version entièrement conforme modèle de politique budgétaire de mobilité.

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